Empleabilidad en el Perú

La empleabilidad se define en términos generales como uno de los resultados fundamentales de una educación y formación de alta calidad y de la ejecución de varias otras políticas. Abarca las calificaciones, los conocimientos y las competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenían e integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes períodos de su vida.

Si usted entiende el concepto de empleabilidad, cambiará la perspectiva de su trabajo en el día a día, lo orientará a los logros y a la generación de valor en su empresa. En consecuencia, se actualizará constantemente para ello y su CV dejará de ser “una herramienta para buscar trabajo” y pasará a ser un registro permanente de sus “avances y resultados”.

(–explica Temple–) 

La empleabilidad en el Perú actualmente atraviesa por uno de sus mejores momentos desde la época de los 90 según el Organismo internacional del trabajo (OIT) para ser un país con baja empleabilidad  la mayoría de jóvenes se sienten satisfechos con sus trabajos actuales a comparación con los países de su mismo rango sin embargo la empleabilidad en el país se divide en dos sectores muy marcados que son FORMAL e INFORMAL  estas dos difieren mucho tanto como en calidad de trabajo y en retribución salarial.

Si bien es cierto la empleabilidad a crecido en esta ultima década debido al incremento de industrias que pudo tener el país en tan corto tiempo vale decir que el sector que ah ocupado mas puestos de trabajo según su nivel educativo han sido las personas con secundaria completa y esto corresponde a la demanda de mano  de obra de las industrias.

Entonces podremos determinar que el nivel educativo en colegios es básico y fundamental para el desempeño de un futuro laboral ya  que la mitad de trabajadores del área técnica no han llevado estudios técnicos y han ido adquiriendo el conocimiento según su competencias y habilidades en el puesto de trabajo.

Autor: Emily Riquez

Exigencias Del Mercado Laboral en la Actualidad

Primero debemos de tener claro ciertos conceptos:

Mercado laboral: El mercado donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. Regulado por el Estado y por los convenios colectivos de trabajo.

Población en edad de trabajar (OIT): A partir de los 14 años. Incluye a la Población Económicamente Activa (PEA) y la Población Económicamente Inactiva.

Población Económicamente Activa (PEA): A partir de los 14 años. Se encuentran trabajando (ocupados) o buscando activamente un trabajo (desocupados).

PEA Ocupada: Es la Población que cuenta con un empleo adecuado y población subempleada.

PEA Subempleada: Trabajadores cuya ocupación no es adecuada cuantitativa ni cualitativamente ya sea por horas (menos de 35 horas a la semana) o por ingresos (menores al mínimo de referencia).

PEA Adecuadamente Empleada: Esta conformada en el Perú por 2 grupos, trabajadores que laboran 35 horas o más a la semana y reciben ingresos por encima del ingreso mínimo de referencia; y los que laboran menos de 35 horas semanales y no desean trabajar más.

Ahora, debemos de tener en claro que el profesional no debe descuidar el desarrollo de las siguientes competencias:

1. El Liderazgo. Actualmente las empresas requieren de profesionales que puedan dirigir y aconsejar a los miembros de su equipo para lograr cumplir satisfactoriamente las metas establecidas.

Sin embargo, en áreas que cuentan con muchos clientes, internos y externos, el liderazgo se manifiesta en la capacidad de persuadir, influir, convencer o impresionar a los demás con el fin de conseguir su apoyo o buscar un impacto concreto.

2. Orientación al cliente. La intensa competencia en el mercado hace que las empresas se orienten a mantener a sus clientes entendiendo y adaptándose a sus necesidades.

Es por ello que el profesional debe tener en cuenta la relevancia de la calidad del servicio brindado al cliente. Esto implica disponer de voluntad para ayudar y servir al cliente, para resolver sus necesidades o, incluso, anticiparse a sus demandas.

3. Flexibilidad ante los cambios. Un colaborador competente no solo debe ser un experto en su puesto, sino que es esencial que posea la capacidad de adaptarse a situaciones inesperadas.

Los profesionales destacados se enfrentan constantemente a diversas situaciones en las que deben pensar creativamente de manera que logren darle soluciones positivas a cada problemática.

4. Ganas por aprender. Cuando el profesional cuenta con el potencial y las ganas de continuar desarrollándose y aprendiendo, la experiencia laboral puede pasar a un segundo plano.

Independientemente del puesto en la que uno se desempeñe, se debe buscar sobresalir y ser cada vez mejor, de tal forma que se agregue valor a la organización.

Asimismo, las ganas de aprender y de crecer profesionalmente deben siempre ir acompañadas de una conducta en la que prevalezca la ética y los valores.

Autor: Maria Montes Medina

Importancia de la Gestión estratégica del talento humano

Antes que nada quiero dejar en claro que la Gestión del talento humano nos permite resaltar positivamente el talento de nuestro personal y crear un buen clima laboral, con el fin específico de que las compañías obtengan mayor productividad y generen mayores ingresos. Esa sería su principal finalidad que el personal logre desarrollarse integralmente tanto grupal como individualmente y como consecuencia se logre el crecimiento de la organización.

Entonces la gestión del Talento Humano, pasaría a ser uno de los Aspectos más importantes de la organización, puesto que lo que las empresas dependen básicamente de lo que su personal realiza y como lo realiza. Partiendo de ello podemos decir que si invertimos en nuestro personal podríamos obtener mayores beneficios.

Sabiendo ello podríamos decir que el área de RR.HH. es el socio estratégico de todas las demás áreas de nuestra empresa, ya que este es el encargado de fomentar el trabajo en equipo y en general hacer que la empresa crezca.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto a los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable.

Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas en el Perú, sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión.

No olviden que las empresas están conformadas por personas. Las personas que contratemos son las que llevaran a cabo los logros o por lo contrario, el fracaso del negocio.

Recuerde que el recurso humano constituye el recurso más apreciado de la empresa.

Sistema de Gestión de Aprendizaje

Un Sistema de Gestión de Aprendizaje puede proporcionar enormes beneficios tanto para el departamento de formación como para la organización en general.

Para empezar, vamos a hablar de lo que un Sistema de Gestión de Aprendizaje es en realidad. En términos básicos, es un sistema que le ayuda a entregar y gestionar la formación en numerosos formatos. Uno de los primeros conceptos erróneos es que se utiliza exclusivamente para la realización de cursos en línea. Si bien este es un componente importante, no es la única razón para utilizarlo.

El Sistema de Gestión de Aprendizaje consta de unas pocas partes por separado. En primer lugar, el sistema de gestión consiste en el seguimiento y la notificación de la organización y las actividades de aprendizaje individuales.

¿Por qué una organización necesita un Sistema de Gestión de Aprendizaje?

La función de seguimiento de la mayoría de los sistemas es que vale la pena en sí mismo. Los individuos, sus gerentes y la gestión organizacional pueden realizar un seguimiento del cumplimiento de los cursos de ascenso, certificaciones e incluso las preocupaciones de recursos humanos. Además de llevar un registro correcto, siempre existira una copia de seguridad.

El seguimiento también puede ayudar a medir la eficacia de la formación, por la gestión de evaluaciones, cursos completados y asistencia a los cursos, esto es un tremendo beneficio que hace obsoleto el seguimiento manual. El sistema de distribución de contenidos puede ofrecer capacitación a diversas poblaciones en cualquier lugar o ubicación accesible al Intranet y puede incluso servir como un repositorio de conocimientos a las políticas, procedimientos y guías de referencia rápida.

Puede servir como un "consejero educativo" para los asociados individuales, hacer el seguimiento de su trayectoria profesional y mostrarles  los cursos que necesitan por completar y asi poder pasar al siguiente nivel de su carrera.

En ese sentido, los gerentes pueden observar el desarrollo de los empleados con la información de los Sistemas de Gestión de Aprendizaje. Por ejemplo, si un empleado quiere avanzar o tiene problemas en áreas temáticas específicas, el administrador puede localizar cursos de formación adecuados o contenido y ponerlos en plan de aprendizaje del empleado. El gerente también puede revisar las transcripciones para asegurarse de que el aprendizaje ha sido parte del desarrollo del empleado, sobre todo cuando llega el tiempo de evaluación de desempeño. Las funciones más fáciles para los empleados incluyen buscar cursos presenciales, registrarse en ellos y establecer recordatorios para asistir.

El contenido de la formación no solo puede limitarse a los empleados. Algunas organizaciones utilizan sus Sistema de Gestión de Aprendizaje para entregar el contenido a varias ubicaciones, así como socios, clientes y proveedores. El acceso a los contenidos depende del nivel de seguridad pre-asignado, por lo que mantener a la gente en las materias correctas es relativamente simple.

Hay algunas oportunidades potenciales que se encuentran con un Sistema de Gestión de Aprendizaje. Algunos sistemas  pueden requerir una amplia personalización para adaptarse a cada organización. Al elegir un Sistema de Gestión de Aprendizaje, es absolutamente necesario analizar el negocio de su organización y determinar qué funciones realmente necesita.

Las personalizaciones pueden llegar a ser bastante caras. Además, la elección de una biblioteca es también una oportunidad potencial. Hay muchas opciones por ahí, de lo general a lo específico, por lo que es muy importante determinar qué tipo de contenido necesita su organización antes de comprar una biblioteca. Junto con las bibliotecas del curso viene la capacidad de crear o cargar contenido. Asegúrese de mirar las opciones antes de seleccionar Sistema de Gestión de Aprendizaje.

Algunos proveedores de Sistemas de Gestión de Aprendizaje tienen sistemas de gestión de contenidos altamente funcionales que permitan tener acceso a diseñadores, instructores, o incluso expertos en la materia para crear contenido de calidad y adecuado para su entrega inmediata. Otros sistemas pueden requerir que un diseñador gráfico cree el curso en un formato que sea compatible con el Sistema de Gestión de Aprendizaje y subirlo, lo que crea un paso adicional entre el diseño y el despliegue de contenido.

Pero junto con la oportunidad potencial viene un tremendo beneficio para la organización. En primer lugar, el seguimiento automatizado y entrega, crea eficiencia, ahorro de costes y una mejor información. Este seguimiento también hace que sea fácil para cubrir bases relacionadas con el cumplimiento o para demostrar que los empleados recibieron un cierto tipo de formación.

Las características de autogestión de los Sistema de Gestión de Aprendizaje, puede mostrar las trayectorias profesionales y transcripciones, pueden crear la movilidad ascendente para la población de empleados, así como una mayor retención de la organización.

Muchos proveedores de Sistema de Gestión de Aprendizaje ofrecen un "motor de pruebas", que permite realizar pruebas en línea, si el empleado asistió a clases en línea o en un aula. Otros proveedores ofrecen incluso la posibilidad de que los participantes del curso en línea puedan colaborar virtualmente es una manera de involucrar a los estudiantes y animarlos a trabajar en red con sus pares en toda la organización.

Ahora que tiene una idea de los fundamentos del sistema de gestión de aprendizaje, puede seleccionar los proveedores que mejor se adapten a las necesidades de su organización  y disminuir el miedo de tomar una decisión definitiva.

Autor: Guido Medrano